♥️ Odprawa Dla Pracownika Zatrudnionego Na Czas Określony

Ustawa nie rozróżnia czy pracownik zatrudniony jest na podstawie umowy terminowej czy też wysokości etatu. Ustawie podlegają zatem także pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy na czas określony, czy na czas wykonania określonej pracy (por. art. 5 ust. 7 ustawy oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 1994 r., I PZP 52/94). Odszkodowania i odprawy. Zgodnie z art. 36(1) kodeksu pracy, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości bądź likwidacji firmy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia do jednego miesiąca. z 30 pracownikami, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników. Odprawa należy się każdemu zwalnianemu w ramach zwolnienia grupowego, jeżeli przyczyny rozwiązania stosunku pracy nie mają związku z pracownikami. Nie ma tu znaczenia, czy umowa została wypowiedziana przez pracodawcę, czy rozwiązywana jest za porozumieniem stron. Klauzula, w myśl której „pozostałe warunki umowy o pracę pozostają bez zmian”, zawarta w piśmie pracodawcy zmieniającym warunki pracy i płacy za zgodą pracownika zatrudnionego na czas określony nie powoduje zmiany ustalonego w umowie terminu jej rozwiązania (art. 30 § 1 pkt 4 k.p.). Nauczyciel ma prawo do odprawy nie tylko w związku z przejściem na emeryturę, rentę z tytułu niezdolności do pracy albo nauczycielskie świadczenie kompensacyjne. Świadczenie przysługuje mu także w sytuacji rozwiązania stosunku pracy z powodu likwidacji szkoły, zmian organizacyjnych albo niezdolności do wykonywania pracy. Wysokość odprawy jest uzależniona od stażu pracy w Sebastian, Poznań. Zgodnie z przepisami powołanie do wojska chroni pracownika przed zwolnieniem. Okres ochronny trwa od momentu otrzymania karty powołania do służby wojskowej do dnia jej zakończenia. Dotyczy to służby przygotowawczej oraz czynnej. Ochrona ta dotyczy wszystkich rodzajów umowy o pracę. 2-miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony w danej szkole od 2 do 8 lat; 3-miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony w danej szkole był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. Podstawa wymiaru odprawy jest wyliczana tak jak ekwiwalent urlopowy. rozwiązanie stosunku pracy wyłącznie z przyczyn To stanowisko znajduje potwierdzenie w uchwale Sądu Najwyższego z dnia 2 lipca 2015 r., III PZP 4/15: rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 55 § 1 1 k.p. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika uprawnia pracownika do nabycia prawa do odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy Urlop dla niepełnoetatowca. Witam. Jaki wymiar urlopu przysługuje dla pracownika, który podjął pracę: 18.06.2012 r. - 31.07.2012 r. - umowa o pracę na okres próbny na 3/4 etatu, po 6 godzin dziennie i pózniej przedłużono mu umowę 01.08.2012 r. - 31.07.2013 r. - umowa o pracę na 3/4 etatu, po 6 godzin dziennie. Przysługuje mu 2 Zgodnie z art. 45 § 1 kp jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony będzie nieuzasadnione, sąd pracy w zależności od żądania pracownika orzeknie o jego bezskuteczności, a jeśli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu. W razie przywrócenia do pracy, pracownikowi będzie Okres próbny – ważna interpretacja. Główny Inspektorat Pracy wyjaśnił, że pracodawca w trakcie trwania umowy na okres próbny może zmienić zamiar co do długości planowanej umowy na czas określony, jaka ma być zawarta po okresie próbnym. ( źródło: J. Śliwińska „GIP: po trzech miesiącach umowy próbnej możliwy krótki Niezależnie od tego, czy osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę (także na czas określony) otrzymuje świadczenie emerytalne czy nie, podlega ona zgłoszeniu do ubezpieczeń przez pracodawcę. W przypadku zatrudnienia emeryta, pracodawca nadal jest zobowiązany do odprowadzania składek na ubezpieczenie rentowe, emerytalne, chorobowe qQCbpB. Zastanawiasz się, ile trwa okres próbny? A może chcesz wiedzieć, ile urlopu za miesiąc pracy przysługuje takiemu pracownikowi jak Ty? Przeczytaj nasz artykuł i rozwiej swoje wątpliwości. Dowiedz się, w jaki sposób możesz rozwiązać umowę i poznaj maksymalny okres wypowiedzenia, jaki Ci przysługuje. Czego dowiesz się z artykułu? • Czym jest umowa na okres próbny i co powinno się w niej znaleźć? • Okres próbny w pracy – ile trwa? • Umowa o pracę na okres próbny a możliwości rozwoju • Urlop na okresie próbnym – ile dni wolnego możesz wykorzystać? • Okres próbny – wynagrodzenie za pracę • Wypowiedzenie umowy na okres próbny – jak to zrobić? Czym jest umowa na okres próbny i co powinno się w niej znaleźć? Umowa na okres próbny jest umową terminową. To oznacza, że zawiera się ją na konkretny okres (np. miesiąc) i kończy się we wskazanym dniu. Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na okres próbny ma takie same prawa jak osoba z umową na czas określony lub nieokreślony. Umowę zawiera się pisemnie, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy. Powinny się w niej znaleźć poniższe informacje: • rodzaj wykonywanej pracy, • miejsce zatrudnienia i wykonywania pracy, • wysokość wynagrodzenia, • wymiar czasu pracy, • termin rozpoczęcia pracy, • wymiar oraz data zakończenia okresu próbnego. | Okres próbny – jak efektywnie go wykorzystać? Okres próbny w pracy – ile trwa? O długości okresu próbnego decyduje pracodawca. W tym czasie sprawdzi, jak radzisz sobie w praktyce z obowiązkami na danym stanowisku. Przekona się też, czy jesteś odpowiednią osobą do pracy. Okres próbny może trwać tylko jeden dzień lub tydzień przepracowany w nowym miejscu. Maksymalny czas trwania umowy na okres próbny wynosi 3 miesiące. Po zakończeniu okresu próbnego pracodawca ma prawo zrezygnować z zatrudniania pracownika lub podpisać z nim nową umowę na czas określony, np. na rok. Nie można podpisać z tą samą osobą kilku następujących po sobie umów na okres próbny. | 7 porad, jak pozytywnie przejść okres próbny w pracy Umowa o pracę na okres próbny a możliwości rozwoju Okres próbny w pracy to w pewnym sensie egzamin dla Ciebie. Warto dobrze wykorzystać ten czas i pokazać, na co Cię stać, aby zostać w danej firmie na dłużej. Osoba zatrudniona na okres próbny ma prawo do udziału w szkoleniach pracowniczych, konferencjach czy wyjazdach integracyjnych. Może również awansować, podobnie jak pracownicy z umową na czas określony lub nieokreślony. Pracodawca nie powinien traktować nowej osoby w gorszy sposób, np. przez inne warunki zatrudnienia czy niższą pensję. Takie zachowanie świadczy o dyskryminacji pracownika. Urlop na okresie próbnym – ile dni wolnego możesz wykorzystać? Okres próbny a urlop – pytania w tej kwestii pojawiają bardzo często. Chcesz i Ty wiedzieć, ile urlopu za miesiąc pracy przypada podczas wykonywania obowiązków zawartych w Twojej umowie na okres próbny? To proste! Pracownik zatrudniony na okres próbny ma prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego. Wymiar przysługującego urlopu oblicza się na podstawie przepracowanych miesięcy. Za każdy miesiąc pracy osoba zatrudniona otrzymuje 1/12 z pełnego wymiaru urlopu, który: • dla pracowników o stażu pracy krótszym niż 10 lat wynosi 20 dni, • a przy stażu pracy powyżej 10 lat – wynosi 26 dni. Wystarczy więc przeliczyć liczbę miesięcy spędzonych w pracy względem stażu. Jeżeli będziesz mieć z tym kłopot, na pewno osoba z kadr lub doświadczona księgowa pomogą Ci w rachunkach. Za niewykorzystany urlop na okresie próbnym przysługuje ekwiwalent. Jeśli zaś umowa jest przedłużana, można wykorzystać dni wolne za zgodą pracodawcy. | Okres próbny w pracy – sprawdź swoje prawa i obowiązki Okres próbny – wynagrodzenie za pracę Osoba zatrudniona na okres próbny ma prawo do wynagrodzenia adekwatnego do wykonywanych obowiązków. Najniższa kwota brutto, jaką może otrzymać pracownik, wynosi 2800 zł (stawka obowiązująca od 1 stycznia 2021 roku). Warunkiem jest wykonywanie pracy w pełnym miesięcznym wymiarze godzinowym. Gdy jesteś zatrudniony np. na 1/2 lub 3/4 etatu, to wysokość wynagrodzenia oblicza się proporcjonalnie do czasu pracy. | Wypowiedzenie umowy o pracę na okres próbny – ABC Wypowiedzenie umowy na okres próbny – jak to zrobić? Umowę na okres próbny można rozwiązać poprzez jej wypowiedzenie. Możesz również zrobić to za porozumieniem stron. Wymiar okresu wypowiedzenia to: • 3 dni robocze – gdy okres próbny trwa do 2 tygodni, • tydzień – w przypadku okresu próbnego dłuższego niż 2 tygodnie, • 2 tygodnie – gdy okres próbny wynosi 3 miesiące. Jak można rozwiązać umowę za porozumieniem stron Zakończenie współpracy na mocy porozumienia stron jest najbardziej polubownym sposobem, w jaki pracownik może rozstać się z pracodawcą. Wymaga: zgody obu stron na rozwiązanie umowy, wspólnego podpisania dokumentu, który będzie potwierdzał termin i zasady zakończenia współpracy przez strony. Zobacz, jak rozwiązać umowę za porozumieniem stron. Kiedy pracownik może rozwiązać umowę za wypowiedzeniem Każda umowa o pracę może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem przez pracownika. Pracownik może rozwiązać w ten sposób umowę o pracę: z każdego powodu, którego nie musi ujawniać, w każdym momencie trwania stosunku pracy, przez złożenie pracodawcy oświadczenia o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem. Ważne! Pracownik musi poinformować pracodawcę na piśmie o tym, że rozwiązuje z nim umowę za wypowiedzeniem. Może je wręczyć osobiście lub przesłać przesyłką poleconą na adres siedziby firmy. Takie pismo musisz przechowywać w aktach osobowych pracownika. Z jakich przyczyn pracownik może wypowiedzieć umowę Różnica między rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracownika, a pracodawcę jest przede wszystkim taka, że pracownik nie musi wskazywać przyczyny, dla której podjął taką decyzję. Dotyczy to każdego typu umowy o pracę, czyli umowy na czas nieokreślony, określony i na okres próbny. Oczywiście pracownik może podać przyczynę, dla której rezygnuje ze współpracy, jednak nikt nie może oceniać, czy ta przyczyna jest wystarczająca lub zasadna (tak jak w przypadku rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony). Ile wynosi okres wypowiedzenia umowy o pracę Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony i nieokreślony jest zależny od stażu pracy pracownika w twojej firmie. Jeśli ten staż wynosi: do 6 miesięcy – okres wypowiedzenia to 2 tygodnie od 6 miesięcy do 3 lat – okres wypowiedzenia to 1 miesiąc powyżej 3 lat – okres wypowiedzenia to 3 miesiące. Do stażu pracy pracownika w firmie (inaczej: stażu zakładowego) zalicza się: okres poprzedniego zatrudnienia, jeśli nastąpiło przejście zakładu pracy na innego pracodawcę, okresy zatrudnienia na podstawie wszystkich umów o pracę łączących pracownika z tym samym pracodawcą, niezależenie od liczby umów czy przerw między nimi. Jeśli twój pracownik chce rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny, który: nie przekracza 2 tygodni – okres wypowiedzenia wynosi 3 dni jest dłuższy niż 2 tygodnie – okres wypowiedzenia wynosi 1 tydzień wynosi 3 miesiące – okres wypowiedzenia to 2 tygodnie. Ważne! Okresy wypowiedzenia określone w prawie pracy są skuteczne na koniec tygodnia lub miesiąca. Przykład Monika Gdybała była zatrudniona w firmie BLUM od 2012 roku, czyli ponad 3 lata. Ma trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Pismo z wypowiedzeniem umowy złożyła 15 lutego 2019 roku. Jej okres wypowiedzenia skończy się 31 maja 2019 roku. Niezależnie od tego, czy Monika złożyłaby wypowiedzenie 1 lutego czy 28 lutego, okres wypowiedzenia i tak zakończyłby się z końcem maja. Jeśli nie chcesz, aby twój pracownik świadczył w okresie wypowiedzenia pracę, możesz go zwolnić z tego obowiązku. Wówczas to ty musisz złożyć pracownikowi pisemne oświadczenie, w którym wskażesz, że zwalniasz pracownika w okresie wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy. To oświadczenie załącz do akt osobowych pracownika. Zwolnienie pracownika ze świadczenia pracy nie zwalnia cię z obowiązku zapłacenia pracownikowi wynagrodzenia za czas trwania okresu wypowiedzenia. W ostatnim dniu wypowiedzenia twoja umowa z pracownikiem zostanie rozwiązana, a na tobie będzie ciążył obowiązek wydania mu świadectwa pracy. Zobacz, jak przygotować świadectwo pracy. Pamiętaj również o obowiązku wyrejestrowania pracownika z ubezpieczeń społecznych, w ciągu 7 dni od zakończenia umowy. Z jakich przyczyn pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest szczególnym sposobem zakończenia współpracy – w takim przypadku umowa o pracę rozwiązuje się z chwilą wręczenia drugiej stronie oświadczenia. Nie ma tu żadnego okresu wypowiedzenia, więc niezależnie od tego, kto rozwiąże umowę w ten sposób, firma tego samego dnia traci pracownika. Dlatego ten tryb określa się też jako tryb natychmiastowy. Każda umowa o pracę może zostać rozwiązana bez wypowiedzenia przez pracownika. Przepisy nie pozostawiają jednak swobody, co do okoliczności, w których pracownik może bez okresu wypowiedzenia rozwiązać z tobą umowę. Wskazują jednoznacznie, że jest to możliwe w dwóch sytuacjach: jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika gdy dopuścisz się wobec pracownika ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Orzeczenie lekarskie Pracownik może rozwiązać umowę w związku z wydanym orzeczeniem lekarskim tylko wtedy, gdy nie przeniesiesz go – w terminie określonym przez lekarza w orzeczeniu – do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. W tym przypadku nie ma znaczenia, czy zignorujesz orzeczenie lekarskie, czy faktycznie nie masz możliwości przenieść pracownika do innej pracy, np. gdy zatrudniasz na określonym stanowisku tylko jego. W praktyce to pracownik decyduje, czy chce rozstać się z firmą, jeżeli lekarz wydał orzeczenie o szkodliwym wpływie świadczonej przez niego pracy na jego zdrowie. Pamiętaj! Jeżeli chcesz się zastosować do orzeczenia i przenieść pracownika do innej pracy, to nie musi być to praca tego samego rodzaju ani taka, za którą pracownik otrzyma takie samo wynagrodzenie. W tych okolicznościach: dopuszczalne jest obniżenie wynagrodzenia pracownika pracownik nie musi składać dodatkowego wniosku w tym zakresie pracodawca nie musi wypowiadać warunków pracy pracownikowi pracodawca powinien przechowywać w aktach osobowych zaświadczenie lekarskie pracownika, na podstawie którego zostało zmienione stanowisko pracy. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków Podstawowe obowiązki pracodawcy wobec pracownika zostały określone w Kodeksie pracy. Zgodnie z nim pracodawca ma obowiązek: zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy prowadzić i przechowywać w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników (dokumentacja pracownicza) przechowywać dokumentację pracowniczą w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres zatrudnienia, a także przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. W praktyce ciężkie naruszenie tych obowiązków jest interpretowane przez sądy pracy i w opracowaniach prawnych na przykład jako: uporczywe poniżanie bądź ośmieszanie pracownika ze względu na pochodzenie etniczne lub orientację seksualną całkowite zaprzestanie wypłaty wynagrodzenia, jak i wypłacanie wynagrodzenia nieterminowo lub w zaniżonej wysokości bezzasadne publiczne przypisanie pracownikowi dokonania przestępstwa szykanowanie pracownika ze względu na przekonania polityczne, religijne lub przynależność związkową złośliwa odmowa udzielenia urlopu wypoczynkowego w ustawowym terminie nakazanie kobiecie w ciąży świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych albo w porze nocnej zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej nieprzewidzianej w ustawie albo rażące naruszenie procedury (np. odmowa wysłuchania pracownika), odwetowe sankcje pracodawcy zmierzające do zdyskredytowania pracownika, naruszające jego dobra osobiste lub szykanowanie pracownika. Warto jednak pamiętać, że to nie jest wyczerpująca lista podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika. Może być uzupełniana, na przykład w regulaminie pracy lub innym dokumencie obowiązującym w firmie, o przepisy wewnętrzne, w których pracodawca określi dodatkowe obowiązki wobec pracowników. Przykład W Regulaminie Pracy spółka MAP Polska zobowiązała się do dokonywania corocznej waloryzacji wynagrodzenia zasadniczego. W 2020 roku spółka nie dokonała takiej waloryzacji i wypłaciła pracownikom wynagrodzenie w niższej wysokości niż z uwzględnieniem waloryzacji. Pan Wojciech, zatrudniony na podstawie umowy o pracę, uznał, że spółka MAP Polska naruszyła w ten sposób swoje obowiązki, dlatego rozwiązał umowę bez wypowiedzenia, a jako powód podał ciężkie naruszenie obowiązku przez pracodawcę poprzez zapłatę wynagrodzenia w niższej wysokości niż ustalona przez strony. Za podstawowe obowiązki pracodawcy pracownik może uznać także takie, które nie są wprost, a pośrednio związane z pracą w twojej firmie. Na przykład, jeżeli nie opłacisz w terminie składek na ubezpieczenia społeczne pracownika, przez co ten nie otrzyma świadczenia z funduszu ubezpieczeń społecznych. W praktyce to pracownik decyduje, czy dana okoliczność jest w jego ocenie ciężkim naruszeniem przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków i czy z tego powodu chce rozwiązać umowę o pracę. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia także wtedy, gdy pozostaje w okresie wypowiedzenia na skutek wcześniej złożonego przez siebie lub ciebie oświadczenia o wypowiedzeniu. Jak pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia Pracownik na piśmie musi poinformować cię o tym, że rozwiązuje umowę o pracę bez wypowiedzenia. W swoim oświadczeniu musi podać przyczynę rozwiązania umowy. Nie ma w tym wypadku znaczenia, czy pracownik powoła się na odpowiednie przepisy lub określi sposób rozwiązania umowy za pomocą ustawowych zwrotów (czyli czy prawidłowo je nazwie – oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika). Złożone przez pracownika oświadczenie należy przede wszystkim interpretować z perspektywy celu i zamiaru pracownika – wystarczy, aby z treści dokumentu wynikało: że pracownik rozwiązuje umowę o pracę z pracodawcą w trybie natychmiastowym (bez wypowiedzenia), dlaczego to robi. Pracownik ma na złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia miesiąc od dnia, kiedy dowiedział się, że pracodawca ciężko naruszył obowiązki wobec niego. W razie sporu sądowego to na pracowniku będzie ciążyć obowiązek wykazania, że dochował tego terminu. Pamiętaj! Orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje, że jeżeli pracodawca zignoruje wydane przez lekarza orzeczenie o konieczności przeniesienia pracownika, to miesięczny termin może być liczony od ostatniego naruszenia pracodawcy, które występuje co miesiąc, w terminie wypłaty wynagrodzenia. Komu i jakie roszczenia przysługują, kiedy pracownik rozwiązuje umowę bez wypowiedzenia Jeśli przyczyną rozwiązania umowy przez pracownika było ciężkie naruszenie przez ciebie obowiązków, to będzie mu przysługiwało odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, który by go dotyczył. Jeśli pracownik rozwiązał w tym trybie umowę zawartą na czas określony, odszkodowanie będzie przysługiwać za czas, do którego umowa miała trwać, ale nie więcej niż za okres wypowiedzenia. Odszkodowanie możesz wypłacić dobrowolnie, jeśli uznasz, że pracownik miał rację. W innym wypadku pracownik może się go domagać w ramach postępowania sądowego. Również ty jako pracodawca, jeżeli uważasz, że pracownik z nieuprawnionych powodów rozwiązał umowę o pracę, masz możliwość pociągnięcia go do odpowiedzialności odszkodowawczej za to zachowanie. Możesz zażądać od niego odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, który by go dotyczył i złożyć pozew do sądu pracy w tej sprawie. O tym, czy otrzymasz odszkodowanie zadecyduje sąd, chyba że pracownik dobrowolnie ci je wypłaci. Jako pracodawca nie musisz w takich okolicznościach wykazywać szkody, która została przez ciebie poniesiona na skutek zerwania współpracy przez pracownika. Wystarczy wykazanie, że zachowanie pracownika było bezprawne lub nieuzasadnione. Ważne! W dniu, kiedy pracownik wręczy ci oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, kończy się wasza współpraca. Musisz w tym dniu wystawić pracownikowi świadectwo pracy. Zobacz, jak przygotować świadectwo pracy. Pamiętaj również o obowiązku wyrejestrowania pracownika z ubezpieczeń społecznych, w ciągu 7 dni od zakończenia umowy. Data publikacji: 2012-06-19 Zatrudniamy 26 pracowników. Z przyczyn organizacyjnych (likwidacja stanowisk) podjęliśmy decyzję o zwolnieniu dwóch pracowników. Jeden ze zwalnianych pracowników jest zatrudniony na podstawie umowy na czas określony i obowiązuje go okres 2-tygodniowego wypowiedzenia, który zakończy się 7 lipca 2012 r. Czy musimy temu pracownikowi wypłacić odprawę pieniężną? PROBLEM RADA Zwalnianemu pracownikowi muszą Państwo wypłacić odprawę pieniężną. Na prawo do odprawy nie wpływa bowiem to, że pracownik był zatrudniony na podstawie umowy terminowej. Odprawę powinni Państwo obliczyć według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, z uwzględnieniem pewnych odrębności. Szczegóły - w uzasadnieniu. UZASADNIENIE W razie rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników ma obowiązek wypłacić tym osobom odprawy pieniężne. Takiego pracodawcę obowiązują bowiem regulacje ustawy ... Jak rozwiązać umowę za wypowiedzeniem Jako pracodawca możesz rozwiązać za wypowiedzeniem każdą umowę o pracę zawartą z pracownikiem, czyli umowę na czas nieokreślony, określony i na okres próbny. O rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie informujesz pracownika, składając mu pisemne oświadczenie. Jeżeli rozwiązujesz umowę o pracę na czas nieokreślony, w oświadczeniu musisz wskazać powód rozwiązania umowy. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy na czas określony i na okres próbny nie musi zawierać uzasadnienia. Oświadczenie możesz: wręczyć pracownikowi osobiście – jako pracodawca wręczyć przez osobę upoważnioną do działania w sprawach z zakresu prawa pracy (posiadającą odpowiednie pełnomocnictwo) wysłać pracownikowi pocztą, przesyłką poleconą za potwierdzeniem odbioru, na wskazany przez niego adres zamieszkania – musisz mieć potwierdzenie, że pracownik odebrał tę przesyłkę. Od dnia jej odebrania zacznie biec okres wypowiedzenia umowy. Co zawiera oświadczenie o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem to ważny dokument badany przez sąd pracy w razie ewentualnego sporu z pracownikiem, który nie zgodzi się z twoją decyzją. W takiej sytuacji sąd sprawdzi, czy podano w nim przyczynę rozwiązania umowy – jeżeli rozwiązujesz umowę o pracę na czas nieokreślony. Zbada także, czy oświadczenie zostało prawidłowo skonstruowane, to znaczy czy zawiera wszystkie wymienione elementy: miejscowość i datę dane pracodawcy i pracownika datę zawarcia umowy obowiązującej strony przyczynę rozwiązania umowy o pracę (w przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony) oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem z określeniem terminu jego upływu twój podpis jako pracodawcy pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (czyli 21 dni na złożenie odwołania do sądu pracy, w którego obszarze właściwości praca była lub miała być wykonywana, lub sądu właściwego dla siedziby pozwanego czyli pracodawcy) podpis i data odebrania pisma przez pracownika. Jeśli pracownik odmówi złożenia podpisu na oświadczeniu, to ze względów dowodowych warto sporządzić na ten temat notatkę. Będzie ona potwierdzeniem w sądzie, że pracownik nie chciał podpisać oświadczenia, pomimo że zostało mu wręczone. Nie jest to jednak powód, aby odmówić pracownikowi możliwości zabrania jego egzemplarza oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Jeśli jednak nie będzie chciał go wziąć, informację na ten temat również warto umieścić w notatce. Pamiętaj, że wypowiedzenie umowy o pracę powinno być podpisane przez pracodawcę lub osobę upoważnioną do dokonywania takich czynności w imieniu pracodawcy (czyli taką, która posiada pełnomocnictwo do występowania w imieniu pracodawcy). Jak uzasadnić wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony W przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony najważniejsze jest, aby złożone przez pracodawcę oświadczenie o ich rozwiązaniu było uzasadnione. Oznacza to, że zgodnie z przepisami, a także orzecznictwem Sądu Najwyższego musisz: mieć konkretny, rzeczywisty, indywidualny powód, który uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę twojego pracownika wyjaśnić ten powód w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem. Przyczyny rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem nie zostały określone w przepisach. Mogą dotyczyć zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Wśród przyczyn uznanych w orzecznictwie za uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę są nadużycie zaufania związane z określonym zachowaniem pracownika (zwłaszcza gdy jest zatrudniony na stanowisku kierowniczym) dezorganizacja pracy z powodu długotrwałej nieobecności pracownika bezkrytyczne wykonanie przez pracownika bezprawnych poleceń przełożonych prowadzenie działalności konkurencyjnej także wtedy, gdy strony nie zawarły umowy zakazującej takiej działalności odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie konkurencji likwidacja stanowiska pracy zmniejszanie stanu zatrudnienia. Pamiętaj! Przyczynę rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem opisz w oświadczeniu w taki sposób, aby pracownik wiedział, jakie okoliczności i wydarzenia spowodowały, że jego umowa jest rozwiązywana. W ewentualnym postępowaniu sądowym sąd będzie badał, czy przyczyna była przedstawiona w sposób zrozumiały dla pracownika. W czasie postępowania pracodawca może powoływać się tylko na tę przyczynę rozwiązania umowy, którą wskazał w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy. Oznacza to, że nie będziesz mógł uzasadniać swojej decyzji o rozstaniu z pracownikiem innymi okolicznościami poza tymi, które opiszesz w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę. Kiedy pracodawca musi się konsultować z organizacją związkową Obowiązek przeprowadzenia konsultacji z organizacją związkową dotyczy tylko firm, w których takie organizacje działają. Musisz z nimi skonsultować przyczynę rozwiązania umowy zawartej na czas nieokreślony za wypowiedzeniem. Przed rozpoczęciem konsultacji z organizacją związkową pracodawca powinien zwrócić się na piśmie z prośbą o informację: czy pracownik, któremu zamierza wręczyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy zawartej na czas nieokreślony jest członkiem działających w firmie organizacji związkowych czy jeśli pracownik nie jest ich członkiem, organizacje związkowe chcą wziąć jego interesy w obronę. Jeśli w którymkolwiek z tych przypadków organizacja związkowa odpowie twierdząco, musisz jej przekazać pisemne zawiadomienie o zamiarze rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem i podać przyczyny wypowiedzenia. W praktyce wygląda to tak, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, które zamierzasz przedstawić pracownikowi w pierwszej kolejności, wraz z zawiadomieniem, wysyłasz do organizacji związkowej. Organizacja związkowa, po otrzymaniu zawiadomienia, może: w terminie 5 dni zgłosić umotywowane zastrzeżenia do przyczyny, którą wskażesz w oświadczeniu o wypowiedzeniu w terminie 5 dni zgodzić się na wypowiedzenie umowy o pracę za wypowiedzeniem pozostawić je bez odpowiedzi. Niezależnie od tego, jakiej odpowiedzi udzieli organizacja związkowa, jej stanowisko nie jest dla ciebie wiążące. Musisz je – zgodnie z przepisami – rozpatrzyć, następnie możesz samodzielnie podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Jaki okres wypowiedzenia przysługuje pracownikowi Pracownikowi, którego umowa została wypowiedziana, przysługuje okres wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia jest taki sam, gdy umowa zostaje rozwiązana za wypowiedzeniem przez pracownika. Z końcem tego okresu umowa ulegnie rozwiązaniu. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony i nieokreślony zależy od stażu pracy pracownika w twojej firmie. Jeśli wynosi on: do 6 miesięcy – okres wypowiedzenia to 2 tygodnie od 6 miesięcy do 3 lat – okres wypowiedzenia to 1 miesiąc powyżej 3 lat – okres wypowiedzenia to 3 miesiące. Pamiętaj, że do stażu pracy pracownika w firmie (inaczej: stażu zakładowego) zalicza się: okres poprzedniego zatrudnienia, jeśli nastąpiło przejście zakładu pracy na innego pracodawcę okresy zatrudnienia na podstawie wszystkich umów o pracę łączących pracownika z tym samym pracodawcą, niezależenie od liczby umów czy przerw między nimi. Jeśli zamierzasz rozwiązać ze swoim pracownikiem za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny, który: nie przekracza 2 tygodni – okres wypowiedzenia to 3 dni jest dłuższy niż 2 tygodnie – okres wypowiedzenia to 1 tydzień wynosi 3 miesiące – okres wypowiedzenia to 2 tygodnie. Ważne! Okresy wypowiedzenia określone w prawie pracy są skuteczne na koniec tygodnia lub miesiąca. Przykład Jan Kowalski był zatrudniony w firmie CRASH od 2016 roku, czyli ponad 3 lata. Ma trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Pismo z wypowiedzeniem umowy otrzymał 10 marca 2020 roku. Jego okres wypowiedzenia skończy się 30 czerwca 2020 roku. Okres wypowiedzenia również zakończyłby się 30 czerwca, gdyby pan Jan otrzymał wypowiedzenie w dowolnym dniu marca, np. 1 marca czy 31 marca. Jeśli nie chcesz, aby twój pracownik świadczył pracę w okresie wypowiedzenia, możesz go zwolnić z tego obowiązku. W takim przypadku w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę umieść dodatkowe oświadczenie, w którym wskażesz że zwalniasz pracownika w okresie wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy. To cię jednak nie zwalnia z obowiązku zapłacenia pracownikowi wynagrodzenia za czas trwania okresu wypowiedzenia. W ostatnim dniu wypowiedzenia twoja umowa z pracownikiem zostanie rozwiązana. W tym dniu musisz mu wydać świadectwo pracy. Zobacz, jak je przygotować. Pamiętaj również o obowiązku wyrejestrowania pracownika z ubezpieczeń społecznych w ciągu 7 dni od zakończenia umowy. Zwolnienie pracownika na poszukiwanie pracy Jeśli staż pracy pracownika, któremu wypowiadasz umowę o pracę, uprawnia go do co najmniej dwutygodniowego okresu wypowiedzenia - kiedy pracownik był zatrudniony w firmie przynajmniej 6 miesięcy, przysługuje mu zwolnienie na poszukiwanie pracy. Ważne! Uprawnienie to będzie przysługiwało także pracownikowi przejętemu przez innego pracodawcę, jeśli: przejęty pracownik w ciągu 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy rozwiąże umowę o pracę z 7 dniowym uprzedzeniem po przejściu zakładu pracy pracodawca zaproponuje pracownikom, którzy wcześniej wykonywali pracę na innej podstawie niż umowa o pracę, nowe warunki, a pracownik odmówi przyjęcia tych warunków - jego stosunek pracy rozwiąże się z upływem okresu równemu okresowi wypowiedzenia, który mu przysługuje. Wymiar zwolnienia na poszukiwanie pracy zależy od długości okresu wypowiedzenia i wynosi: 2 dni robocze – gdy okres wypowiedzenia to 2 tygodnie lub 1 miesiąc 3 dni robocze – przy 3 miesięcznym okresie wypowiedzenia Ważne! Nawet jeśli skrócisz okres wypowiedzenia pracownika z 3 do 1 miesiąca, a za pozostały czas wypłacisz mu odszkodowanie (na przykład ze względu na likwidację zakładu pracy), to pracownikowi przysługują 3 dni robocze na zwolnienie na poszukiwanie pracy. W praktyce pracownik powinien uzgodnić z pracodawcą, kiedy wykorzysta dni na poszukiwanie pracy. Jeśli pracodawca odmówi pracownikowi udzielenia dni wolnych na poszukiwanie pracy, w terminie który pracownik proponuje, to taki pracownik może nie przyjść do pracy w ostatnie 2 dni robocze okresu wypowiedzenia. Ważne! Wynagrodzenie za czas zwolnienia na poszukiwanie pracy oblicza się tak jak za urlop. Za niewykorzystane dni wolne pracodawca nie ma obowiązku wypłacić pracownikowi ekwiwalentu (jak na przykad za niewykorzystany urlop wypoczynkowy). Jakie roszczenia może mieć pracownik zwolniony za wypowiedzeniem Pracownikowi, któremu wręczysz oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, przysługuje odwołanie do sądu pracy. Ma na jego złożenie 21 dni, zgodnie z pouczeniem, które musisz umieścić w oświadczeniu o wypowiedzeniu. Jeśli rozwiążesz za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, to pracownik w ramach postępowania sądowego może żądać: przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach (lub orzeczenia bezskuteczności wypowiedzenia, ale tylko do czasu jej faktycznego rozwiązania, a potem przywrócenia do pracy) odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy (nie mniej jednak niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia). W ramach postępowania sąd zbada: czy z formalnego punktu widzenia jako pracodawca zrealizowałeś wszystkie swoje obowiązki nałożone przez przepisy o wypowiadaniu umów o pracę: czy oświadczenie zostało złożone w formie pisemnej czy oświadczenie zawiera niezbędne elementy czy zamiar wypowiedzenia umowy został skonsultowany z organizacją związkową – jeżeli w firmie są organizacje związkowe czy przyczyna wypowiedzenia wskazana przez ciebie w oświadczeniu jest: prawdziwa, konkretna, zindywidualizowana i czy uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. W przypadku umów o pracę zawartych na okres próbny i czas określony twój pracownik będzie mógł żądać tylko odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego miała obowiązywać umowa. Przy czym w przypadku umów na czas określony przepisy jednoznacznie mówią o tym, że jest to okres maksymalnie 3 miesięcy. W tym wypadku sąd zbada wyłącznie kwestię spełnienia przez ciebie warunków formalnych jak przy umowie na czas nieokreślony, wynikających z przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Pisałem już o tym, że odprawa z ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych przysługuje pracownikowi bez względu na to, jaki rodzaj umowy wiąże go z zasądzenia odprawy (oprócz tego, żeby pracodawca zatrudniał co najmniej 20 pracowników) jest to, że wyłączna przyczyna rozwiązania umowy o pracę nie może leżeć po stronie zawarta na czas przypadku rozwiązania umowy zawartej na czas nieokreślony pracodawca musi w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy wskazać przyczyny swojej decyzji. Jeśli w tym oświadczeniu pracodawca wskaże powody, które nie dotyczą pracownika, wówczas droga do dochodzenia odprawy jest stosunkowo oznacza to oczywiście, że w takim wypadku zawsze będzie należała się zdaniem – choć jak dotąd nie trafiłem na żaden wyrok Sądu Najwyższego, który by ten pogląd potwierdzał (w razie czego proszę o informację w komentarzu) – pracodawca może w toku procesu o zapłatę odprawy podnosić, że istniała jeszcze jedna lub nawet kilka innych przyczyn (leżących po stronie pracownika), które uzasadniały rozwiązanie z nim umowy o pracę, ale nie wspomniał o tym w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy. Pewnie w toku sprawy przekonanie co do tego sądu orzekającego nie będzie łatwe, ale myślę, że co do zasady, nie strategia może okazać się skuteczna, albowiem w przypadku, gdy część spośród przyczyn zwolnienia pozostaje po stronie pracownika nie możemy mieć do czynienia z wypłatą odprawy. Przepisy mówią przecież o tym, że odprawa należy się, gdy wyłączne przyczyny rozwiązania umowy o pracę nie dotyczą pracownika. Odprawa nie jest należna, jeśli te okoliczności są jedynie współprzyczyną zawarta na czas określonyW przypadku tej umowy sytuacja wygląda nie co gorzej dla pracownika, a to dlatego, że pracodawca rozwiązując taką umowę nie musi się tłumaczyć co do powodów, z których podjął taką stronie pracownika rodzi to niepewność co do tego, dlaczego został zwolniony. Jeśli jednak pracownik zdecyduje się na wytoczenie procesu w takiej sytuacji istnieją możliwości, ażeby wykazać, że przyczyna rozwiązania umowy o pracę była niezależna od pracownika (wystarczy zobowiązać pracodawcę do przedstawienia dokumentacji finansowej jako dowodu na okoliczność trudności ekonomicznych, bądź też zobowiązać go, ażeby wskazał, czy na miejsce zwolnionego pracownika został przyjęty ktoś inny.)Nawet jednak wykazanie tych okoliczności nie musi uzasadniać zasądzenie odprawy. Pracodawca może przecież twierdzić, że przyczyny pozostające po jego stronie częściowo uzasadniały zwolnienie, jednak pewne negatywne zachowania pracownika były współprzyczyną rozwiązania stosunku pracy. Tymczasem – o czym już wspominałem – odprawa jest zawsze wygrana pracownika w takim procesie jest możliwa, a nawet jeśli, to jej osiągnięcie z reguły nie bywa łatwe. Z całą pewnością można stwierdzić, że w takich sytuacjach wiele zależy od sposobu prowadzenia sprawy.

odprawa dla pracownika zatrudnionego na czas określony